domingo, 30 de octubre de 2016

El Tribunal Supremo unifica su criterio sobre el cálculo de la indemnización máxima por despido improcedente tras la reforma laboral de 2012.



A) La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de septiembre de 2016, nº 750/2016, recurso 38/2015, unifica la doctrina respecto a la cuantía de la indemnización por despido de trabajador que por su actividad anterior a 12-2-2012 supera ya el tope de los 720 días, conforme a la disposición transitoria 5ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio, en el sentido de que el importe indemnizatorio por el período de servicios anterior al 12 de febrero de 2012 no puede ser superior a cuarenta y dos mensualidades.

B) La STS de 16 de septiembre de 2016, declara que la doctrina correcta se contiene en la sentencia referencial en la medida que interpreta la DT 5ª-2 de la Ley 3/2012, de análoga redacción a la del RD-Ley 3/2012 ("La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso"), en igual sentido al que ya constituye jurisprudencia consolidada de esta Sala IV del Tribunal Supremo.

En efecto, tal y como ha dicho la Sala 4ª en su reciente sentencia de 18 de febrero de 2016, en "la STS 29 septiembre 2014 (rec. 3065/2013) realiza el TS una primera aproximación al tema, conforme a la cual si el día 12 de febrero de 2012 se hubieran superado los 720 días indemnizatorios (aplicando el módulo de 45 días por año) sería posible seguir devengando indemnizaciones (a razón de 33 días por año) hasta alcanzar el módulo de las 42 mensualidades. Posteriormente, al resolver el recurso 1624/2014, en la STS de 2 de febrero de 2016, ha advertido el TS que el importe indemnizatorio por el período de servicios anterior al 12 de febrero de 2012 no puede ser superior a cuarenta y dos mensualidades en ningún caso, con independencia de que posteriormente se hayan prestado servicios".

C) Pues bien, además de aquellos dos primeros precedentes, la referida STS de 18 de febrero de 2016, en criterio seguido ya, al menos, por las de 18 de abril, 18 de mayo y 6 de julio del mismo año (RR. 1921/14, 3483/14 y 313/15), precisó el alcance de la norma también ahora cuestionada en los siguientes términos:

"a) La Disposición Transitoria solo se aplica a los supuestos en que el contrato se ha celebrado con anterioridad a 12 de febrero de 2012; la fecha inicial de cómputo, en supuestos (como el presente) de unidad esencial del vínculo es claro que se retrotrae hasta el inicio del periodo computable.
b) Cuando, por aplicación de este precepto, se toman en cuenta periodos de servicio anteriores y posteriores al 12 de febrero de 2012 "el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario".

c) De manera excepcional, este tope de 720 días de salario puede obviarse si por el periodo anterior a 12 de febrero de 2012 ya se ha devengado una cuantía superior.

d) En sentido contrario, la norma implica que si por el periodo de prestación de servicios anterior a 12 de febrero de 2012 no se ha sobrepasado el tope de 720 días tampoco puede saltarse como consecuencia de la posterior actividad.

e) Si los 720 días indemnizatorios se superan atendiendo a los servicios prestados antes de 12 de febrero de 2012 hay que aplicar un segundo tope: el correspondiente a lo devengado en esa fecha. A su vez, esta cuantía no puede superar las 42 mensualidades.

f) Quienes a 12 de febrero de 2012 no habían alcanzado los 720 días indemnizatorios (con el módulo de 45 días por año) siguen devengando indemnización por el periodo posterior (con el módulo de 33 días). El referido tope de los 720 opera para el importe global derivado de ambos periodos.

g) El cálculo de cada uno de los dos periodos es autónomo y se realiza tomando en cuenta los años de servicio, "prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" en los dos supuestos" (STS 18-2-2016).

D) Es decir, el TS declara que aunque no se haya alcanzado el máximo indemnizatorio absoluto de los 42 mensualidades (1.260 días) si se han superado los 720 días en el primer tramo, la indemnización no puede incrementarse por los períodos de empleo posteriores al 12-2-2012; de manera que no es necesario calcular el denominado segundo tramo.

Cuando se calcula la indemnización por despido improcedente de quien trabajó antes del 12-2-2012, en el primer tramo de cálculo (a razón de 45 días por año trabajado hasta dicha fecha) la indemnización puede superar el tope de 720 días de salario sin sobrepasar nunca los 1.260 días (42 mensualidades). Superados los 720 días en el primer tramo la indemnización no puede sufrir ningún incremento por los períodos de empleo posteriores al 12-2-2012.

Es decir, cuando el trabajador percibe una indemnización que supera el tope de setecientos veinte días de salario, de conformidad con la norma aplicable, su importe ya no puede ser incrementado como consecuencia de la actividad posterior.

En definitiva, quienes a 12 de febrero de 2012 no habían alcanzado los 720 días indemnizatorios (con el módulo de 45 días de salario por año trabajado) siguen devengando indemnización por el periodo posterior (con el módulo de 33 días de salario por año trabajado) y el referido tope de los 720 días opera para el importe global derivado de ambos periodos.
El cálculo de cada uno de los dos periodos es autónomo y se realiza tomando en cuenta los años de servicio “prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año” en los dos supuestos.

E) Esta sentencia reitera y ratifica la doctrina establecida por la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2016, nº 118/2016, recurso 1624/2014. Adicionalmente esta sentencia del TS establece también que cuando a una declaración de despido improcedente han precedido varios contratos temporales, la indemnización legal de cuarenta y cinco días por año de servicios ha de calcularse tras una consideración conjunta y global de todos esos contratos, y no tras el análisis único del último concluido.

Dicha sentencia declara que aunque no se hubiera alcanzado el máximo indemnizatorio absoluto de las 42 mensualidades, el tiempo de servicios posterior a 12 de febrero de 2012 es inhábil para acrecentar la cuantía fijada. Dicho de otro modo: al entrar en vigor la reforma legislativa de 2012 (Real Decreto-Ley 3/2012, respetado por Ley 3/2012) el trabajador ha prestado servicios por tiempo superior a 19 años y eso provoca que el ulterior trabajo resulte inocuo desde la perspectiva de la Disposición Transitoria Quinta aplicable al caso.

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martes, 18 de octubre de 2016

La extinción de un contrato de interinidad por causa objetiva declarado procedente, conlleva una indemnización de veinte días por año de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores


La extinción de un contrato de interinidad por causa objetiva declarado procedente, conlleva el mismo derecho indemnizatorio de 20 días por año que si se tratase de un contrato indefinido no fijo, es decir, la misma indemnización que tendría un trabajador fijo comparable por la extinción de su contrato por causas objetivas, esto es veinte días por año de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.

A) El artículo 15 del Estatuto de los trabajadores recoge los supuestos en los que se podrán celebrar contratos de duración determinada. De conformidad, con lo establecido en dicho artículo, se podrán celebrar contratos temporales en los siguientes supuestos:

1.- Para realizar una obra o servicio determinados.
2.- Para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
3.- Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo, contratos de interinidad.

La regulación hasta ahora vigente del Estatuto de los Trabajadores diferencia tipos de contrato y tipos de despido, dando indemnizaciones distintas a cada uno, de modo que los interinos no tienen derecho a indemnización al terminar su contrato de sustitución mientras que los indefinidos, sí.

Esto contraviene la normativa comunitaria, que prohíbe este tipo de discriminaciones. Por ello, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) cuando recibió este caso hizo una consulta al Tribunal Europeo para saber si estábamos ante un caso de discriminación o no según las normas del Derecho Comunitario.

En la sentencia de fecha 14 de septiembre de 2016, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) respondía a la duda del tribunal español, señalando que, efectivamente, se trata de una discriminación no admisible, por lo que el caso regresó a la justicia española.

B) La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, sec. 3ª, de 5 de octubre de 2016, nº 613/2016, rec. 246/2014, que aplica por primera vez en España dicha doctrina del TJUE, declara que la extinción de un contrato de interinidad por causa objetiva declarado procedente, conlleva el mismo derecho indemnizatorio que si se tratase de un contrato indefinido no fijo, de 20 días por año trabajado. No puede discriminarse al interino por el tipo de contrato suscrito, pues el puesto de trabajo es único e idénticas deben ser las condiciones laborales, entre ellas la indemnización por cese. Acoge así el pronunciamiento del TJUE al resolver la cuestión prejudicial planteada.

C) NORMATIVA LEGAL: La normativa básica a tener en cuenta para resolver la cuestión planteada en el presente recurso de casación unificadora, está constituida, esencialmente, por el art. 15 ET, en la redacción vigente en la fecha de la extinción contractual, y por los arts. 1, 4 y 8 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (por el que se desarrolla el art. 15 ET (en materia de contratos de duración determinada) norma en vigor al tiempo de ser contratada la actora.

1º) Preceptúa el Estatuto de los Trabajadores, en cuanto ahora concierne, que: "El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada " y que " Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:... c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución " (art. 15.1.c).

2º) Por otra parte, en cuanto ahora más directamente afecta, dispone el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que:

a) De conformidad con lo establecido en el art. 15.1 ET, " se podrán celebrar contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:... c/ Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo " (art. 1).

b) "El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual" (la denominada interinidad por sustitución) y que " se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva " (la denominada interinidad por vacante) (art. 4.1).

c) "La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo" (relativo a la interinidad por sustitución) y, por otra parte, respecto a la interinidad por vacante, que "... la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima " y " En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica " (art. 2.b).

d) En cuanto a la extinción, que "Los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes, por las siguientes causas:... c/ El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas: 1.ª La reincorporación del trabajador sustituido.- 2.ª El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.- 3.ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.- 4.ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas " (art. 8.1).

3º) La normativa actualmente vigente -y en la que el supuesto enjuiciado se ampara- está constituida por el RD 2720/1998, que ofrece alguna divergencia literal respecto de las previsiones de la anterior legislación en lo que a la materia objeto de debate se refiere, pues si bien mantiene como causa expresa causa de finalización del contrato: “La extinción de la causa que dio lugar a la reserva» (art. 8.c).3ª), sin embargo afirma que «la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva» (art. 4.2.b)). Como es fácilmente observable, la única variación se limita -por lo que se refiere a la duración del contrato- a sustituir la frase «subsista el derecho del trabajador sustituido» por «el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido»; diversa redacción que ciertamente no justifica cambio de criterio en la doctrina de la Sala que había interpretado el art. 4 del RD 2546/1994, pero que sí ofrece un mayor fundamento para obtener una determinada conclusión, favorable a la persistencia temporal de la interinidad , en supuestos -como el de autos- de una innegable generalidad en la expresión de la causa del contrato («sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo») y de sucesión -sin solución de continuidad- de singulares causas de suspensión”.

D) La aplicación de la anterior normativa y jurisprudencia al caso de autos obliga a desestimar el recurso, como ha dictaminado el Ministerio Fiscal en su informe. En efecto, el artículo 15-1-c del ET en relación con el art. 4-2-b) del RD 2720/1998, vigente al tiempo de suscribirse el contrato de interinidad, no establecía la conversión del mismo en indefinido por la superación de los teóricos plazos de duración del mismo, por cuanto disponía que el contrato subsistía mientras durase la ausencia del trabajador sustituido, mientras no se reincorporase, razón por la que, al no existir limitación legal o reglamentaria respecto a la duración del contrato de interinidad, hay que entender que el contrato subsiste mientras el sustituido conserva el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, razón por la que los límites que el art. 59.4 del RD 1638/1995 supuestamente establecía no afectan a lo dicho, máxime cuando allí no se dispone ni que la superación de los mismos conlleve la pérdida del derecho a reserva del puesto de trabajo, ni la conversión en indefinido del contrato de interinidad , sino la necesidad de cubrir la plaza convocando el oportuno concurso, lo que casa mal con el derecho del trabajador sustituido a volver al puesto que se le reserva. No controvertido que el sustituido conservaba el derecho a reintegrarse al puesto que se le reservaba, resulta evidente que el contrato de interinidad subsistía como tal y no se novaba en otro mientras tal hecho no acaeciera o mientras no se produjera un hecho que impidiera la reincorporación, como ocurrió cuando el interesado pidió la excedencia voluntaria, hecho que motivó la extinción del contrato de interinidad que acordó la demandada y la sentencia recurrida declara ajustado a derecho, lo que obliga a confirmarla. Sin costas.

Doctrina que es igualmente aplicable al supuesto que nos ocupa y conforme a lo dispuesto en el artículo 4.2.b) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, que establece que: “La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, de manera que habiéndose puesto fin en este caso a tal ausencia el contrato se ha extinguido conforme a derecho”.

E) Sentado lo anterior, en el caso de la actora nos encontramos en un supuesto de temporalidad con "tempus" no acotado y de previsibilidad incierta hasta el extremo de que la duración del contrato se ha extendido a más de siete años, acaeciendo la extinción contractual en virtud de una causa objetiva -en el sentido de no reprochable al trabajador ni dependiente de la mera voluntad empresarial- con una estructura causal análoga a las que el artículo 52 del ET denomina "causas objetivas", en cuanto a su través se evidencia la necesidad productiva de extinguir una relación laboral. En efecto no es solo que la causa extintiva sea ad initio temporalmente indeterminada, pues la incorporación de la trabajadora sustituida se ha producido al margen de su voluntad de regreso o del término de la vigencia de su cargo representativo, desde la perspectiva de las condiciones vigentes a la fecha del pacto contractual sino que ha tenido lugar en virtud del hecho, totalmente impredecible, de la entrada en vigor de una urgente reforma legislativa que cercenó drásticamente el número de liberados sindicales en el sector público, de modo que la extinción del contrato ha sido corolario de la previa amortización de un puesto de liberada sindical, evento indubitadamente sobrevenido; aunque debemos matizar el carácter, en cierto modo irrelevante de esta circunstancia a los efectos litigiosos, en cuanto de no haberse producido tal acontecimiento el contrato de la actora hubiera continuado en el tiempo hasta ocupar, potencialmente toda su vida laboral activa.

Nuestra legislación laboral al autonomizar ciertas causas objetivas como instrumentos de la contratación temporal aboca al pernicioso efecto de que trabajadores con idéntica antigüedad y que realizan similar trabajo son tratados de manera divergente cuando el contrato se extingue. La cuestión no estriba en la consideración de que las causas del artículo 52 precitado sean aplicables al contrato de interinidad  (que lo son)  sino que la causa extintiva que se ha aplicado, conforme a la ley española, a la actora, negándole así cualquier derecho indemnizatorio, no le sería de aplicación si su contratación no fuera temporal, en cuyo caso tendría siempre, al menos, un derecho indemnizatorio de 20 días de salario por año trabajado si en la empresa se produjera la situación de exceso de trabajadores en relación con los puestos de trabajo reales desde la perspectiva de la productividad mercantil.

F) Así pues siendo la Directiva 1999/70 directamente aplicable tal y como ha reconocido el Tribunal Supremo en sentencia de Pleno de 8-6-2016, nº 497/2016, rec. 207/2015 y habiendo efectuado el Tribunal Europeo la interpretación que se ha transcrito del precepto citado, hemos de estar a la misma y concluir que no se puede discriminar a la actora en cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral , como consecuencia del tipo de contrato suscrito y, por consiguiente, tiene derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva, siendo en este caso evidente la igualdad en los términos de comparación respecto de la trabajadora a la que ha venido sustituyendo y así lo ha apreciado el citado Tribunal que lo afirma en el apartado 44 de la sentencia, habida cuenta de que el puesto de trabajo es único y por tanto son idénticos la naturaleza del trabajo y los requisitos de formación y lo han de ser todas condiciones laborales y, entre ellas, la indemnización por cese, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea que prohíbe cualquier discriminación y de la repetida cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, y conforme a la misma la actora tiene derecho a igual indemnización que tendría un trabajador fijo comparable por la extinción de su contrato por causas objetivas, esto es veinte días por año de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832), porque la extinción, conforme se ha razonado en el anterior fundamento de derecho, es procedente, sin que pueda alterar esta calificación el hecho de que el demandado no hubiera puesto a disposición de la actora la indemnización que le corresponde, lo que es absolutamente excusable dados los términos de la norma nacional que el TJUE ha considerado se opone a la europea de aplicación.

Por tanto hemos de estar a lo que establece el artículo 123.1º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:  “Si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido”.

Siendo doctrina del Tribunal Supremo recogida en la sentencia de 7-2-2012, rec. 649/2011, que: “el sistema legalmente establecido para la extinción contractual por causas objetivas - art. 53.1 ET - impone tres requisitos para la validez formal de tales ceses (comunicación escrita; puesta a disposición de la indemnización ; y concesión del plazo de preaviso de un mes o alternativo abono de los salarios correspondientes a dicho periodo), y la posible elusión legal de la simultánea puesta a disposición -con la comunicación extintiva- de la indemnización y del importe correspondiente al preaviso no observado tiene la exclusiva finalidad de evitar el pronunciamiento de nulidad que en principio comportaría el incumplimiento de aquellos requisitos (art. 53.1.4 ET), hasta el punto de que la propia norma se cuida de disponer (inciso final del apartado segundo del art. 53.1.b) ET) que tal exención de simultánea puesta a disposición se entiende «sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél (el empresario) su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva»; mandato que ha de complementarse con el efectuado por el art. 53.5.a) ET, respecto de que cuando la autoridad judicial califique como procedente la extinción, «el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista..., consolidándola de haberla recibido», con lo que resulta razonable colegir que de no haberla percibido, la declaración de «consolidación» habrá de ser sustituida por la de condena a su abono. Y aunque en teoría pudieran suscitarse dudas -que en principio no compartimos, a la vista de la redacción del precepto- respecto de si en todo caso procedería efectuar de oficio un pronunciamiento judicial sobre tal débito, lo que se presenta inequívocamente claro es que solicitado el mismo por el trabajador (es el supuesto de las decisiones contrastadas), la sentencia que declare la procedencia de la extinción por la concurrencia de causa legal, en todo caso ha de acoger la pretensión subsidiaria sobre condena al abono de los conceptos (indemnizatorio por el cese; y resarcitorio por el preaviso incumplido) todavía no satisfechos, puesto que legalmente procede, conforme se ha indicado, y con ella no se incurre en indebida acumulación de acciones, al tratarse de una consecuencia legalmente prevista para la procedencia del despido por causas objetivas.

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sábado, 8 de octubre de 2016

La necesidad de la acreditación de los daños y perjuicios para obtener una indemnización en los supuestos de vulneración de derecho fundamentales o libertades públicas.



A) En los supuestos de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, la declaración de la nulidad de un despido junto a la de discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, dará lugar a una indemnización, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

B) La sentencia del Tribunal de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, sec. 1ª, de 26 de julio de 2016, nº 1782/2016, rec. 1576/2016, establece que la declaración de nulidad de un despido impone la readmisión laboral y el abono de salarios de tramitación, de carácter indemnizatorio. Para establecer un resarcimiento económico adicional es preciso que se acrediten mayores daños que los que resultan de la decisión de despedir.

C) El artículo 183 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, establece que:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.

D) El Tribunal Supremo declara en su Sentencia de 5 de Febrero de 2015 que "Ha de reconocerse que la doctrina de la Sala en orden a la cuestión de que tratamos (indemnización por vulneración de derechos fundamentales) no ha tenido la uniformidad que sería deseable, pasando de una inicial fase de concesión automática en la que se entendió procedente la condena al pago de la indemnización por los daños morales causados, sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio, dado que éste se presume (así, SSTS 09/06/93-rcud 3856/92-; y 08/05/95 -rco 1319/94-), a una posterior exigencia de bases y elementos clave de la indemnización reclamada que justifiquen suficientemente la misma y que estén acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena ( SSTS 22/07/96 -rco 7880/95 -;... 11/06/12 -rcud 3336/11 -; y 15/04/13 -rcud 1114/12 -).

Pero en los últimos tiempos esta doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo también ha sido modificada, en primer lugar atendiendo al criterio aperturista que actualmente informa el resarcimiento del daño moral (incluso se recomienda su aplicación en el ámbito de los incumplimientos contractuales por los PETL y por UNIDROIT: STS I 15/06/10-rec. 804/06-), y por la consideración acerca de la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño (moral) esencialmente consiste... (lo que) lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" (SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y 28/02/08 -rec. 110/01 -)» (SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08) -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 -). Y sobre todo, en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras el art. 179.3 LRJS, precepto para el que la exigible identificación de «circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada» ha de excepcionarse -éste es el caso de autos- «en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

E) La sentencia del Tribunal de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, sec. 1ª, de 26 de julio de 2016, nº 1782/2016, rec. 1576/2016, manifiesta que el  juzgador de instancia rechaza el reconocimiento de quantum indemnizatorio alguno razonando que la declaración de nulidad del despido del accionante ya impone no sólo su readmisión laboral obligada sino también el abono de salarios de tramitación, de carácter indemnizatorio, por lo que para establecer un resarcimiento económico adicional sería preciso que se hubiesen acreditado mayores daños que los que resultan de la decisión de despedir, cosa que no acontece en el caso que nos ocupa visto que en los Hechos Probados de la Sentencia de instancia, cuya modificación no ha interesado aquél en esta fase de recurso, no consta ningún dato fáctico sobre tales posibles daños.

Esta interpretación es respetuosa con la ley, puesto que el apartado 1 del artículo 183 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no dice que en los supuestos a los que se refiere ese precepto deba fijarse siempre una indemnización por daños y perjuicios, sino que ésta debe fijarse "en su caso"; es decir, en el caso de existir efectivamente esos daños y estar acreditados ("Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados"). Igual indicación contiene el apartado 3 del mismo precepto: "Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales".

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